字節跳動CEO：公司2026年關鍵詞是“勇攀高峰”，“高峰”短期內就是豆包/Dola助手應用

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528BTC

Published:

2026-01-29 21:00:00

在今天的字節跳動全員會上， CEO 梁汝波與大家分享了公司 2026 年度關鍵詞“勇攀高峰”，“AI 時代存在許多重要機會，我們要追求其中最重要的，去攀登最高的高峰。”

汝波提到：行業高峰不常有，過去 50 年行業的主要高峰（PC、Web、Mobile）間隔期約 15-20 年；AI 至少是 PC + Web 這個級別的高峰。短期而言，高峰就是“豆包/Dola 助手應用”。

在攀高峰的過程中，公司每個業務都有需要重點突破的地方，而重中之重，是 AI 模型能力要做到行業前列，並通過助手整合好已有業務，整體攀上新的高度。

結合 2026 年 OKR，汝波分享了攀登高峰的思路：

業務戰略要聚焦，以高度優先，業務間做好整合協同；
持續提升業務投入和效率；
堅定提升人才密度，提高員工收入空間；
建立全球一流的公眾信任，認真對待公眾和監管，尊重用戶、客戶和合作夥伴，主動實現社會效益最大化；
文化上始終創業，加強字節範和領導力原則的考核和應用。

此外，汝波也提到，要實現勇攀高峰就需要提高人才密度，而提高人才密度就應該加大激勵，這樣讓人才願意加入字節攀高峰，也讓大家願意留在字節幹事業。

年度關鍵詞：勇攀高峰

今年，字節跳動的年度關鍵詞是“勇攀高峰”。汝波認為，AI 時代有新的高峰，而字節有機會去攀這個新高峰。

過去幾年，公司已經在反復強調相似的主題：“去年說要浪漫，要做創新科技公司；前年說始終創業；更早的時候說要聚焦，高度優先。這些都是相關的。”

而在 AI 時代，存在許多重要機會。汝波覺得，。

高峰不常有

回顧過去 50 年，IT 行業的主要高峰有：PC、Web、 Mobile。其中，PC 時代崛起的是微軟；Web 時代湧現了谷歌、亞馬遜、Meta；Mobile 時代則跑出了蘋果和谷歌。可以看出，

汝波舉例：“蘋果通過 PC 入局，谷歌通過 Web 上車，都抓住了 Mobile 的機會，現在在 AI 上也處在很好的位置，特別是谷歌。”新高峰出現時，有機會參與的公司不多。 “Mobile 出現時，有機會參與競爭的除蘋果、谷歌外，只有微軟和亞馬遜。Meta 成立於 2004 年，當時的業務規模還支撐不了它參與最高峰的競爭。”

比如，PC 時代的競爭持續了十幾年，而 iPhone 在 2007 年發布後，2011 年就明確了 Mobile 時代是 iPhone 和 Android 的天下了。所以，攀高峰的時間窗口也在變短。

為什麼要攀高峰

一個顯而易見的理由是，高峰很高，攀上了公司能上個大台階，且更有機會攀登未來的新高峰，自然應該攀。

但汝波表示，最主要的理由，

“IT 行業的發展是‘計算換體驗’的過程：在摩爾定律下，計算越來越強、成本越來越低，從而可用更多計算換取更多、更好的體驗。” 公司剛開始做推薦時，因為每次刷新內容因人而異，非常消耗計算資源，而大量計算依賴數據的快速獲取，因此我們初期採購了大內存機器。如今來到 AI 時代，計算量級更大，並且計算已能產生智能。基於這個認知，我們能更具體地理解使命這個方法對我們來說一直是一致的，只不過從推薦時代到了 AI 時代。

高峰是什麼

對於高峰是什麼，汝波覺得

“2022 年底 ChatGPT 出來後，很多人問 AI 的應用方向是什麼，我們當時就覺得‘助手’是重要方向，基本判斷是一個比搜索更大的應用。現在行業形成了共識：助手已遠不止滿足搜索問答的需求了，除了早期的創作功能外，去年還解鎖了圖片生成與編輯能力，近期 AI 編程能力也快速發展。儘管助手的許多功能尚不成熟，但已具備實用性，未來還將持續拓展新場景。”

並且，MaaS（模型即服務）是現在火山引擎發展最快的業務。 “ToB 業務對模型的長上下文，推理能力，代碼等能力有更高的要求，同時做好 To C 助手和 To B MaaS，模型能力才更全面。”

汝波還表示：“未來助手和我們其它產品服務都會連在一起。把目前的業務做好，是我們做好助手業務的基礎。”所以，助手重要，已有業務也重要，整合好已有的產品和服務，將整體拉到更高的高度很重要。

怎麼攀高峰

最後關於高峰怎麼攀，汝波也分享了一些想法。

一定要避免各自為戰，都去摘“低垂的果實”，最後變成了低水平的內部競爭。當發生大變革的時候，內部部門牆越多、合作越不充分，越容易掉隊。

汝波提到，當前頭部企業的年資本支出已進入千億美元時代，在大規模投入的背景下，效率尤為關鍵，否則就相當於重大浪費。比如，既然計算是基礎，我們就應該不斷實現更便宜的計算，比如機房、電力、GPU/CPU 利用率、系統架構、算法、產品工程等各個層面的效率，都可以進一步提升。

AI 時代，技術重新成為最大變量，我們要切換到更以創新驅動的模式，而這些的基礎就是人才密度。所以，公司開啟了激勵機制變革，提升人均收入並提高收入空間。在過去幾年，公司也一直在強調組織精幹，避免組織大幅膨脹或收縮。正如前面說的，大投入下應該注重提升效率，提升人才密度就是我們在人才方面的效率提升。

汝波表示我們要認真謙虛地對待公眾，耐心聽取意見，積極接觸監管，主動實現社會效益最大化；特別要尊重用戶和客戶，高標准保護其利益，尤其是數據安全和隱私安全。同時也要處理好行業關係，在商業上公允合理，態度上謙虛認真，在業務上多探索外部合作，多建立健康互信、互助關係。

汝波提到每次 All-Hands 他都會強調字節範和領導力原則，但是光強調不夠，更重要的是要落地。所以公司今年要加強考核和應用，管理者要認真考核文化，還要在識人用人時加強應用。

在文化上，汝波還特別強調希望同時，保持包容創新的環境。 “提及 Context, not Control 時，大家通常想到的是管理者從上往下傳遞信息的時候給足上下文，讓下級能夠了解上下文，自己決策。今天補充一點：大家在工作中若遇分歧且無法達成一致，別自己卡著，要及時 ‘上升’，不要擔心上級很忙，那是他需要解決的問題。這也是上下級雙向豐富 Context 的過程。”

另外“not Control”不是完全不要控制，更偏向於“Context over Control”。 “管理者不能僅傳遞 Context，也要做決策。Control 應服務於風險控制的效果與效率，不應為杜絕微小可接受的風險而大幅增加審批，導致 Control 變得冗長官僚。”